Idag kan begreppet ”psykologisk trygghet” höras på många håll inom arbetslivet; i poddar, artiklar eller böcker om ledarskap och teambuilding. Säkert är det många som, i likhet med mig själv, har tänkt att detta är en relativt ny terminologi, men den har faktiskt sina rötter i forskning från mitten av 1900-talet. Edgar Schein och Warren Bennis (1965) ställde sig frågan vilken drivkraft den egna individen möjligtvis kunde ha för att vilja utvecklas och bidra till sin grupp eller organisation. Ett av resonemangen i deras forskning mynnade ut i just faktorn ”psykologisk trygghet”.
Vad är då psykologisk trygghet?
Om man ser till Amy Edmondsons, professor på Harvard Business School, forskning kring ämnet beskriver hon psykologisk trygghet som en arbetsmiljö som gynnar och uppmuntrar medarbetare att ta risker utan att de efterföljs av negativa konsekvenser för dennes karriär, självkänsla eller status. Ett risktagande innebär ju i detta fall självklart inte att slänga sig ut för en bergssluttning med cykel iklädd enbart hjälm (jag vet att detta är en vedertagen och tuff sport som kallas för Downhill och det används fler skydd än hjälm, men i mina ögon känns det ändå livsfarligt) utan snarare i arbetsrelaterade frågor som exempelvis nya idéer, strategier och vägval. Detta är en väldigt kort beskrivning av ett stort ämne där det finns många aspekter och begrundanden att ta del av.
Skapa trygghet genom ett konstant lärande
En stark ambition hos Centigo är att vara ett växthus för människor och vi tillämpar självledarskap internt så väl som externt. Vi har inga chefer, inte ens någon VD, utan tror på varje individs egen vilja och förmåga att bidra och utveckla sig själv så väl som Centigo (vilket låter rätt likt beskrivningen av psykologisk trygghet, eller hur?).
För att detta ska fungera är tilliten, till varandra och själva värdegrunden Centigo står på, en viktig byggsten när vi växer. Tillit är en viktig komponent för att uppnå psykologisk trygghet och en faktor som behöver arbetas på konsekvent för att bli inkluderande i kulturen och på så sätt hålla över tid. Ju högre tillit vi har tillvarandra desto fler idéer vågar vi dela med oss av, utan att vara rädda för att teamet ska uppfatta den som dum eller att kollegan ska tycka att man trampar den på tårna. Tilliten kan förstås också vara tro på att en process fungerar eller att roller med tydligt ansvar finns. Även en fysisk trygghet handlar om tillit – att solen går upp i öst och ger oss dagsljus till att den går ner i väst.
Men tillit bygger mycket på respekt, ansvar och självkänsla och finns inte automatiskt i en organisation. Detta behöver alla företag och organisationer arbeta med utifrån sina egna förutsättningar och mål. För att växa behövs ett konstant lärande där vi samtidigt utvecklar förmågan och modet hos medarbetare att våga vara öppen. Det ser olika ut hur väl detta tillämpas i praktiken – om det ens överhuvudtaget - då det till stor del handlar om att våga visa sina brister; så väl det stora företaget med sin affärsstrategi och fattade beslut som den enskilda medarbetaren och dess inarbetade rutiner. Forskning har enligt experter inom området visat att de företag som rapporterar flest misstag också är dem som begår minst antal misstag i realiteten. Slutsatsen blir alltså att genom att analysera och lära sig av sina misstag möjliggörs förbättring eller förändring av en situation och utfall till nästa gång.
När teamet växer behöver kulturen stärkas med tydlighet och öppenhet
Med den vetskapen reflekterar jag över möjligheterna företag har – att skapa den där öppna kulturen där medarbetare vågar dela med sig. Och dessutom att ta det till nästa steg: att vilja dela med sig. Jag sitter på Centigos kontor i Göteborg och där är vi än så länge en rätt liten grupp. Det är korta kommunikationsvägar och enbart ett team att förhålla sig till internt. Men i takt med att vi växer och rekryterar fler duktiga kollegor, kommer det bli mer utmanande att bibehålla tilliten i vår kultur. Vi behöver därför skapa utrymme för ett konstant lärande och inte ta det för givet. Att ha en tydlig plan och få det till rutin att lära sig av sina misstag tror jag kan vara en viktig nyckel för att lyckas växa hållbart. Där är jag övertygad om att Centigo och hela vår värdegrund bidrar lite extra till att skapa trygga och högpresterande team redan från start, men att aktivt arbeta med detta löpande är nog så viktigt för att fortsätta växa.
Den som inte är närmare bekant med Centigos chefslösa organisation kan säkerligen vara skeptisk till detta, utifrån sett, ostrukturerade sätt att styra företaget på. Men det är där det fina i att vara ett ambitionsdrivet växthus kommer in i bilden enligt mig. Att vara en del av Centigo handlar om ett eget personligt ansvarstagande och ett kollektivt ledarskap där varje enskild individs kapacitet och driv kommer till uttryck, men där organisationsstrukturen ger en möjlighet och stabilitet att kunna växa och leda. Det finns inga chefer som styr, men vi har tydliga ledarroller, företagsfunktioner, processer och självklart en långsiktig målbild att arbeta mot. Det är den starka tilltron till att detta arbetssätt fungerar som gör att det faktiskt fungerar och det tror jag till mångt och mycket bygger på att det finns en psykologisk trygghet i företagets fundament.
Nyfiken på mer?
När Centigo tillsammans med sina systerföretag inom Business Wellness Group samlas i augusti för vår egen interna företagsmässa är detta ämne något vi från Göteborgskontoret kommer att berätta mer om på en av de breakout-sessioner som kommer att hållas. Det ser vi fram emot! Är du nyfiken på Centigo träffar vi dig gärna på en kaffe – i Göteborg, Malmö, Stockholm eller digitalt. Klicka bara på mitt eller min kollega Johans namn nedan så berättar vi gärna mer.
