Vill du förstå mer om varför individen är i centrum inom förändringsledning? Vill du få redskap för att bättre kunna se individens situation i ett sammanhang? Här får du några konkreta tips som du kan använda i ditt dagliga förändringsarbete.
När man tänker på förändringsledning är det lätt att enbart fokusera på det organisationsmål som projektet skall uppnå med förändringen; till exempel att införa ett nytt IT-system, reducera kostnader med ett visst belopp eller få en större marknadsandel.
Anledningen till att initiera en förändring kan förenklat oftast kopplas ihop till fyra faktorer, beskrivna schematiskt nedan.
Även om fokus vid en förändring oftast handlar om (eller triggas av) ett behov på den organisatoriska nivån, så inträffar förändringen hos individen, vilket får en konsekvens för hur varje medarbetare påverkas i det dagliga arbetet.
Det är individens jobbsituation som kan komma att förändras ur olika perspektiv. Varje individ reagerar också olika på förändringen. Det är också skillnad på vad i en förändring som är viktigast för den enskilda personen.
Ett möjligt hjälpmedel och tankesätt för att analysera hur individen påverkas kan vara att bryta ner den individuella förändringen i mindre beståndsdelar för att få en bättre förståelse över dess påverkansgrad. Varje individ påverkas i flera dimensioner.
Övning: Förändringsdimensioner som påverkar individen
En användbar övning som kan genomföras i mindre grupper går ut på att gå igenom olika dimensioner av påverkan för respektive målgrupp. Detta skapar en ökad förståelse och ett gemensamt språk samt hjälper till att konkretisera vilka påverkansfaktorer som berör varje person. Därefter kan resultatet visualiseras på ett överskådligt vis.
Dessa dimensioner skulle exempelvis kunna vara: processer, system, verktyg, arbetsbeskrivning, beteenden, tankesätt och värderingar, utvecklingssamtal, kompensation och plats.
Övningen kan genomföras i olika arbetsgrupper, eller inom olika delar av organisationen för att förstå den specifika målgruppens behov och känslor. Övningen ger en indikation om vilka utmaningar som en ny förändring medför och även hur olika individer inom den definierade gruppen ser på förändringen. Övningen ger också ett stöd kring att förstå, kommunicera och absorbera förändringen på ett individuellt sätt.
Det kan uttryckas som att summan av alla individers reaktion på förändringen skapar det kollektiva behovet av förändringshantering.
Det är också viktigt för alla intressenter att förstå de utmaningar som finns på det individuella planet när förväntningar skapas gällande följande:
- Hur snabbt kan förändringen införas?
- Hur snabbt är individerna igång med nya system, processer och arbetsbeskrivningar?
- Adaptionsgraden – vad är möjligt?
- Hur många anställda (av hela målgruppen) visar ”buy-in” och är redo för den nya lösningen/ förändringen?
- Hur väl presterar individerna jämfört med den förväntade målbilden av förändringen?
Förändringens förväntade resultatpåverkan
Det är relevant att förstå vilka ingångsvärden som finns på förväntat resultat:
Vad är utgångspunkten gällande det förväntande resultatet på förändringen som helhet? Hur stor del av det förväntade resultatet beror på den anpassning som behövs göras av varje individ?
Den relativa nyttan benämns ibland även Change Management Return On Investment (CMROI)
CMROI kan beskrivas som den relation av individuell förändring som behövs adresseras för att uppnå det förväntade resultatet. Tankesättet kan också användas för att försöka förstå vilken insats som behövs för att driva förändringsledningen.
Ovan beskrivna aspekter är några exempel på olika dimensioner att ha med i planeringen inför den förestående förändringen. Det är lätt att planera för den organisatoriska förändringen men förbise den individuella dimensionen – där förändringen faktiskt sker.
Att arbeta med ovanstående frågor och adressera utmaningarna som förändringsarbete medför har vi på Centigo verktyg och kompetens för. Vi kan hjälpa din organisation, och därmed öka sannolikheten för att nå projektets målbild.
Vi kallar det effektdriven förändringsledning.
