Agila arbetssätt har onekligen slagit igenom ordentligt under senaste åren. Företag eftersträvar effekter som kortare time-to-market, högre produktivitet, ökat medarbetarengagemang och flexibilitet i processer. Detta försöker företag åstadkomma genom att nyttja etablerade agila metoder som Scrum och DevOps eller ramverk som SAFe & LeSS. Men för att verkligen kunna skörda frukterna av ett agilt arbetssätt behövs det mer än att etablera vedertagna metoder och skicka sina medarbetare på agila kurser. Det är lätt att börja arbeta med dessa ramverk och metoder utan att få det att fungera helt och hållet. För att kunna maximera organisationens fulla potential krävs en holistisk organisatorisk och kulturell förändring som möjliggör det agila arbetssättet.
För att kunna möta denna snabbrörlighet och kunna maximera nyttan av agila metoder måste det ske en förändring i den organisatoriska strukturen. Istället för att ha en hierarkisk pyramid där toppen representerar ledningen bör företag organisera sig som organismer genom nätverksbaserade teams som sammanfogas av ett gemensamt syfte och strategi. Denna transformation exemplifieras i bilden nedan.
Agila strukturer och arbetssätt har som tidigare nämnts blivit populära senaste åren men på Centigo har vi organiserat oss och arbetat agilt sedan företaget grundades för nästan 20 år sedan. Något som gör oss speciella är att vi har valt att ha en helt chefslös organisation som bygger på ett nätverksbaserat ledarskap och ambitionsdriv hos våra medarbetare. För vissa kan detta säkerligen låta abstrakt och som ett självskapat buzzword som inte går att efterleva i verkligheten. Men faktum är att det faktiskt fungerar och har bidragit till en arbetsplats med högt medarbetarengagemang, nöjda kunder och en lönsam verksamhet varje kvartal sedan start.
Företag som visar vägen
Det är möjligt att rikta kritik mot applicerbarheten på större företag då Centigos relativt lilla företagsstorlek potentiellt gör det enklare att hantera en chefslös organisation. Som motbevis vill jag referera till den nederländska vårdleverantören Buurtzorg och den kinesiska vitvarutillverkaren Haier. Buurtzorg har 15 000 anställda utan en enda chef, istället har de 1 000 helt självgående teams som sköter hela vårdprocessen och har åstadkommit en kundnöjdhet och lönsamhet som är långt bättre än konkurrenterna. Haier har 75 000 anställda som är organiserade i mindre teams som själva är ansvariga för sin verksamhet och sitt resultat. Haier valde att eliminera 10 000 mellanchefer för att skapa en entreprenöriell arbetsplats där anställda ansvarar över sig själva och inte fastnar i byråkratin som hierarkier medför. Vilket gjort företaget väldigt innovativt, snabbrörligt och framgångsrikt med ett högt medarbetarengagemang.
På Centigo arbetar det högutbildade, motiverade och hårt arbetande personer vilket kan anses vara en fördel för en chefslös organisation. Ett exempel som tydligt visar att utbildningsnivå och kunskap inte är avgörande är tomatbearbetningsföretaget Morning Star. Deras organisation är helt chefslös och personalstyrka består till största delen av säsongsarbetande tomatplockare med lägre utbildningsnivån. Företaget har ändå lyckats att bli en av världens främsta tomatbearbetare vilket tyder på att utbildningsnivå och typ av företag inte behöver vara ett hinder för att åstadkomma en agil organisation utan traditionella hierarkier.
Det är antagligen lättare för en nyskapad organisation att forma en agil organisationsstruktur utan traditionella hierarkier som för Buurtzorg och Centigo, jämfört med att transformera en stor organisation som redan har etablerade hierarkiska strukturer. Däremot är Haier ett bra exempel och framgångssaga för att denna typ av förändring går att genomföra i större företag med väldigt goda resultat.
Hade det varit lätt hade alla gjort det
Det finns ingenting som säger att denna typ av stora organisatoriska förändringar inte är utmanande, omfattande och dyra men som Jack Welch en gång sa ”Change before you have to”. Vill man ha en modern organisation som kan hantera dagens och framtidens utmaningar bör man våga se över sin etablerade organisationsstruktur innan man är tvungen och konkurrenterna ligger steget före.
Det viktiga är heller inte att bestämma sig för att göra en stor organisatorisk förändring över en natt utan processen startar, likt framgångsrik innovation, i mindre skala där man testar och itererar tills man når framgång och skalar upp och sprider framgångsexemplet internt. Med andra ord är framgångsreceptet att våga testa och börja smått!
Onekligen finns det bevis för att det går att ställa om sin organisation till att bli snabbrörlig och agil. Men behöver man då bli exakt som Buurtzorg, Haier, Morning Star eller Centigo och behöver man verkligen var helt chefslöst? Kanske inte, varje organisation är unik och behöver anpassas till organisationens omständigheter, intressenter och syfte. Sen löser inte en strukturell organisationsförändring alla problem utan det krävs en kulturell förändring, stimulering av interna drivkrafter och utveckling av intern kompetens för att nå full potential. Men det är hög tid för många företag och organisationer att tänka över sin organisationsstruktur då en snabbförändlig omvärld utmanar traditionella hierarkier och byråkrati. För att summera så går det inte att förlita sig på agila metoder och ramverk utan man måste ha ett holistiskt organisatoriskt perspektiv på sitt agila arbete och utmana etablerade strukturer.
Är du intresserad över att veta hur din organisation kan bli mer snabbrörlig och modern för att möta dagens utmaningar? Tveka inte att höra av dig till oss på Centigo som har nästan två decenniers erfarenhet av att leva det vi lär.
